Trouwe medewerker genegeerd
Opleiden en ontwikkelen van nieuwe medewerkers staat bovenaan het prioriteitenlijstje van Nederlandse organisaties. In 95 procent van de organisaties wordt het meeste geld geïnvesteerd in werknemers die korter dan vijf jaar in dienst zijn. In het merendeel van de gevallen ligt de focus zelfs op de eerste twee jaar. Dit strookt volstrekt niet met datgene wat Nederlandse HR-adviseurs voor ogen hebben.
Zij geven op grote schaal namelijk aan dat het juist gaat om het 'binden en boeien' van personeel. Medewerkers die langer dan vijf jaar in dienst zijn worden echter totaal vergeten. Dit lijkt naïef, omdat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds toeneemt. Dit zijn een aantal conclusies uit het HR-Benchmark onderzoek dat TNS NIPO recent heeft uitgevoerd in opdracht van Raet. Voor dit onderzoek zijn ruim 440 bedrijven met meer dan honderd medewerkers ondervraagd.
HR-adviseur heeft verrassend weinig invloed op aanname personeel
Naast het opleiden van het personeel, ligt de nadruk vaak op het werven en selecteren van goede mensen. Daarbij hoort het gebruikelijke plaatsen van vacatures, scannen van brieven en bieden van administratieve ondersteuning. Maar hoe actief de Nederlandse HR-adviseur ook mag zijn bij deze werving en selectie, in de praktijk is het meestal zo dat hij na een sollicitatiegesprek niet veel zeggenschap meer heeft over de keuze voor een kandidaat. Vaak krijgt zijn advies niet meer dan een vrijblijvend karakter. De leidinggevende bepaalt wie zijn team mag komen versterken. Bij slechts één op de tien organisaties krijgt de HR-adviseur de mogelijkheid om een dwingend aannameadvies te geven.
Cees van den Heijkant, CEO van Raet: "In het algemeen zien we dat de afdeling HR ondersteunend, soms adviserend, maar zelden sturend optreedt. Uit de resultaten van ons onderzoek blijkt dat HR nog worstelt met het innemen van de prominente positie die zij verdient om met geïntegreerd HR-beleid de doelstellingen van de onderneming te kunnen realiseren. 'HR in de lijn' betekent juist dat HR zich zichtbaar en pro-actief profileert richting haar interne klanten en zich bezighoudt met belangrijke HR-processen als werving & selectie, maar ook medewerkerontwikkeling. HR heeft voldoende kennis en overzicht om ook op de langere termijn te zorgen dat de juiste medewerker op de juiste plek zit."
Toekomstig salaris niet belangrijk
Bij een sollicitatiegesprek blijkt een financiële beloning zelden reden voor een sollicitatie, aldus een ruime meerderheid van de HR-eindverantwoordelijken. Slechts één op de tien zegt dat de beloning het belangrijkste is en ongeveer een kwart plaatst deze reden in de top drie. Beloning staat daarmee onder redenen als zekerheid, aangeboden product of dienst, imago en carrièremogelijkheden. Ook blijkt een financiële beloning geen bindmiddel te zijn om mensen langer binnen de organisatie te houden. Binnen de branche waar beloning het vaakst wordt ingezet om medewerkers tevreden te houden – zakelijke dienstverlening – is het verloop het hoogst.
Raoul Schildmeijer, directeur TNS NIPO Consult: "Het onderzoek is open uitnodiging aan HR. HR kan volgens mij van een veel grotere waarde zijn voor bedrijven. Als bedrijven meer halen uit de mensen die ze al in huis hebben – als ze dus meer doen aan behoud en ontwikkeling – neemt de druk op werving en selectie af. Dat zijn tenslotte communicerende vaten. HR kan hierin een belangrijke rol spelen."
HR besteedt te veel tijd aan administratie
Wat minder hoog op de HR-agenda staat ook het terugdringen van administratieve lasten en het invoeren van e-HRM systemen. Dit is erg opvallend aangezien meer dan 75 procent van de organisaties nog gebruik maakt van papieren formulieren voor de verwerking van mutaties (salaris en P&O administratie). E-HRM systemen zouden een belangrijke rol kunnen spelen bij het terugdringen van deze lasten. De belangrijkste obstakels bij het doorvoeren van dergelijke systemen, zijn het beschikbaar stellen van budget én de weerstand van de beoogde gebruikers.
Onderzoek is onder meer besporken op BNR Nieuwsradio en verschenen op nu.nl
